Casi & Pareri

Gentile utente, nel caso sottoposto la nuova assenza del titolare che inizia il lunedì successivo al termine della precedente che è di venerdì comporta una contratto di proroga che ha inizio dal giorno successivo al termine del primo contratto , cioè dal sabato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Nel manuale SIDI sulla gestione giuridica e retributiva dei contratti della scuola nell'apposito focus sul pagamento del sabato e domenica sono indicate le relative situazioni e i conseguenti passaggi per l'inserimento delle assenze e dei contratti . Nell'esempio B è precisato: "Assenza del personale da sostituire che termina il venerdì (o il sabato) inserita a SIDI con apposita V.S.G. La scuola stipula un contratto di supplenza fino al venerdì (contratto A) indicando il diritto al pagamento del sabato e della domenica successivi al termine del contratto. Lo stesso personale sostituito comunica una nuova assenza, a partire dal lunedì successivo (nuova V.S.G. che inizia lunedì). La scuola deve preliminarmente rettificare il contratto A attraverso il prospetto R-2, scegliendo dal menu a tendina il valore «nessuna selezione» nel campo «pagamento del sabato/domenica successivi al termine del contratto”. Successivamente la scuola può inserire un nuovo contratto (contratto B) che inizi il sabato immediatamente dopo il termine del contratto A. Tali sabato e domenica saranno riconosciuti giuridicamente ed economicamente nel contratto B. All’atto dell’inserimento del contratto B se non si è ancora provveduto a rettificare il contratto A, comparirà il seguente messaggio: ESISTE CONTRATTO PRECEDENTE CON SELEZIONATA L’OPZIONE DI PAGAMENTO DEL SABATO E DELLA DOMENICA. PROVVEDERE ALLA RETTIFICA DI TALE DIRITTO. L’utente dovrà quindi provvedere alla rettifica."

Dall’esame dei datti inviati si ritiene opportuno precisare quanto segue: 1) Gli anni di servizio che danno diritto all’attribuzione degli aumenti biennali sono quelli in cui il docente ha incarichi annuali; 2) Gli anni utili per il calcolo del quadriennio richiesto per maturare il diritto alla valutazione dei servizi sono quelli utili per gli aumenti biennali (Anni di incarico annuale); 3) Il servizio prestato dal 01/01/2013 al 31/08/2013 non è utile ai fini della progressione della carriera sensi del D.P.R. 212/2013; 4) Durante il periodo utile per il calcolo del quadriennio richiesto per maturare il diritto alla valutazione dei servizi l’orario è irrilevante, diventa requisito fondamentale per poter valutare i servizi; 5) I periodi di supplenza superiori ai 180 giorno per ciascun anno scolastico e prestati con il prescritto titolo di studio quando si matura il diritto alla valutazione dei servizi sono riconoscibili. Premesso quanto sopra nel caso in esame il docente matura quanto segue: a) Dal 01/09/2012 un aumento biennale per cui viene attribuito lo stipendio iniziale + il 2,50% dello stipendio corrispondente ad anni 0 + la retribuzione professionale docenti; b) Tenuto conto che il servizio prestato nel corso dell’anno 2013 non è utile ai fini della progressione della carriera, il docente matura il diritto alla valutazione dei servizi dal 01/09/2015 e devono essere valutati anni 6 di cui anni 5 e mesi 4 ai fini giuridici ed economici e mesi 8 ai soli fini economici, con l’attribuzione della posizione stipendiale di anni 0 con lo stipendio di anni 0 + un assegno ad personam corrispondente all’importo dell’aumento biennale attribuito dal 01/09/2012; c) Dovranno essere, quindi attribuiti gli aumenti contrattuali di cui ai CCNNLL del 19/04/2018 e 06/12/2022 e le vacanze contrattuali; d) A decorrere dal 01/05/2019 dovrà essere attribuita la posizione stipendiale di anni 9 con il riassorbimento dell’assegno ad personam attribuito dal 01/09/2015. e) Dal 01/05/2025 dovrà essere attribuita la posizione stipendiale di anni 15 Occorre fare attenzione se dovrà essere applicata la prescrizione quinquennale degli assegni per eventuale tardiva domanda dell’interessato e/o la tardiva emissione del decreto da parte della scuola.

L'Istituto, a partire dallo scorso anno scolastico, ha adottato l’orario settimanale su cinque giorni con due rientri settimanali, il lunedì e il mercoledì e il sabato chiuso...

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, il comma 5 dell’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di cui ai precedenti commi 3 e 4 (congedo parentale e congedo per malattia del bambino), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice (prima il riferimento normativo era l'art. 12 del CCNL 2007 citato nei pareri ARAN che andiamo a riportare). Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale/ malattia del bambino non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (congedi parentali) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2, che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito di tali assenze. Per quanto concerne i figli diversi, l’ARAN, con l’ Orientamento Applicativo CIRS41 del 24 febbraio 2021, ha precisato quanto segue. "Qual è l’esatto computo dei periodi di congedo parentale chiesti dal personale della scuola per ciascuno dei propri due figli, dal lunedì al venerdì per il primo figlio e dal lunedì al venerdì successivi per il secondo? Ai fini del computo del predetto periodo, debbano essere considerati anche il sabato e la domenica, in osservanza delle precisazioni dell’art. 12, comma 6, del CCNL 2006-2009 del comparto scuola ( ora art. 34 CCNL 2024)? Nel merito del quesito, si ritiene opportuno rilevare che l’art. 12 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, al comma 6, espressamente dispone che i periodi di congedo parentale “nel caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadono all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice” (analoga previsione è contenuta nel CCNL 2024 art. 34). L’aver considerato i giorni festivi o, comunque, non lavorativi ricompresi all’interno dell’istituto del congedo parentale comporta che, sotto il profilo contrattuale, il calcolo di tale periodo di assenza debba effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Diverso è, invece, il caso prospettato da codesto istituto, in quanto la/il dipendente chiede due periodi di congedo riferiti a bambini diversi. L’ipotesi in esame, a parere della scrivente Agenzia, è assimilabile al caso di fruizione di due diversi istituti con la conseguenza che se la/il dipendente riprende effettivamente servizio il lunedì successivo al secondo periodo di congedo parentale le giornate di sabato e domenica non rientrano nel computo del congedo parentale”. Il CCNL nulla prevede per quanto concerne le assenze per congedo parentale dei dipendenti in part time. In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo parentale è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero e possono essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale. Tutto ciò premesso si ritiene che non si sia in presenza di una ciclicità come quella descritta sopra negli esempi INPS e ARAN (oltre alla peculiarità che trattasi di dipendente in part time) e quindi non vi è, a nostro avviso, imputazione d’ufficio delle giornate precisate nel quesito a titolo di congedo parentale.

Sottopongo alla vostra attenzione un quesito concernente l’attuale articolazione dei plessi dell’Istituto Comprensivo da me diretto, che, a mio avviso, presenta criticità...

In fase di rendicontazione di un DM 66 operando i controlli di rito ci siamo accorti che nella determina affidativa dei corsi di formazione dopo trattativa...

Gentile utente, nel caso sottoposto se il sabato è una giornata lavorativa su una settimana di 6 giorni di servizio e vie è la necessità di sostituzione per nuova assenza del titolare, il precedente contratto che è terminato il venerdì può essere prorogato dalla giornata di sabato. Anche se l'orario di servizio è di 5 giorni settimanali, la proroga può essere disposta dalla giornata del sabato, in caso di nuova assenza del titolare dal lunedì successivo. Infatti la circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025 nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Le situazioni sopra indicate sono quelle in cui la proroga della precedente supplenza può essere disposta dalla giornata del sabato nella medesima scuola. Qualora invece il collaboratore avesse terminato la supplenza di venerdì e fosse chiamato per altra supplenza in altra istituzione scolastica, si precisa che ai sensi dell'art. 1 comma 332 della legge 190/2014 le sostituzioni dei collaboratori scolastici possono essere disposte a partire dal settimo giorno di assenza. Tale norma ovviamente non vale per le proroghe di supplenze precedenti in caso di nuova assenza continuativa del titolare ma solo in caso di nuove supplenze.

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’art. 18, comma 2, prevede che ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia/studio (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti (quindi anche il limite dei dodici mesi consecutivi) e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione: dal 23/03/2023 al 26/06/2023; ( 3 mesi e 3 giorni) dal 02/09/2023 al 30/06/2024; ( circa 10 mesi) Pertanto la parte eccedente i dodici mesi (i periodi si sommano non essendoci stata una ripresa del servizio superiore a sei mesi) doveva essere imputata agli ulteriori sei mesi per motivi di particolare gravità unitamente all’ulteriore periodo richiesto dal 02/09/2024 al 19/02/2025 con la precisazione, per quanto riguarda questo ultimo periodo, che l’aspettativa è andata oltre anche gli ulteriori sei mesi da richiedere in presenza di motivi particolarmente gravi. Pertanto, l’aspettativa è stata fruita per oltre il limite massimo consentito dalla normativa vigente ma, stante il decesso della docente, non è possibile una istanza di rettifica né una modifica d’ufficio da parte della scuola in altra tipologia di assenza. La scuola, teoricamente, potrebbe annullare il collocamento in aspettativa, le assenze quindi diventerebbe non giustificate e con relativo recupero nei confronti degli eredi; ma ad ogni modo già l’aspettativa per motivi di famiglia è non retribuita. Pertanto, ad una prima sommaria analisi, non paventandosi un danno erariale ( si tratta di assenza non retribuita) ed in mancanza di rilievi sul punto da parte della RTS, si ritiene che procedere nel modo sopra indicato comporterebbe un contenzioso e tutta una serie di atti che potrebbero comportare responsabilità in capo al DS per l’erronea attribuzione dell’aspettativa.

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Tuttavia nel part time ciclico spesso, anche nei nostri corsi di formazione, possiamo verificare che non viene mai applicato il riproporzionamento dell’aspettativa e non risultano indicazioni contrarie da parte della RTS. Nel caso di specie si potrà fruire si ulteriori sei mesi richiesti ( che comportano il raggiungimento dei dodici mesi consecutivi) stante che vi era stato rientro in servizio attivo per almeno sei mesi e sempre nell’ambito del limite massimo dei due anni e mezzo in un quinquennio. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Pertanto, gli incarichi potranno essere autorizzati solo se svolti in forma occasionale e temporanea e senza conflitto di interessi (cfr art 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e le Linee Guida della Funzione Pubblica del 2013).

Occorre ricordare che, ai sensi dell’art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001, il decesso dell'assistito è causa di interruzione automatica del congedo straordinario. Entrando nello specifico caso, si rappresenta che, nonostante il docente sia attualmente titolare presso un altro istituto, la competenza a firmare l'atto di rettifica resta in capo al Dirigente Scolastico dell'istituto dove il docente prestava servizio al momento dell'evento. Infatti , per prassi amministrativa, il soggetto competente a rettificare un atto è lo stesso organo che ne era titolare al momento dell’evento. Per quanto concerne l’emanazione del decreto “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a sanare un atto amministrativo dovuto, ancorché in tempi successivi rispetto all’evento. Precisiamo nel merito che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione. Dal punto di vista operativo, poiché il docente non è più associato al codice meccanografico dell’Istituto e , pertanto, non è possibile operare direttamente dal sistema SIDI, occorrerà procedere come segue: - Predisporre il decreto "ora per allora" (che rechi le motivazioni del ritardo), citando nel preambolo il decreto originale di concessione, la comunicazione del docente riguardante il decesso e la documentazione prodotta (certificato di morte o autodichiarazione). - Il decreto dovrà annullare/rettificare il precedente, indicando la nuova data di fine congedo e il conseguente rientro anticipato in servizio del docente. - Una volta firmato dal Dirigente Scolastico, occorrerà: o inviare il decreto di rettifica alla RTS competente per l’eventuale regolarizzazione dei assegni ricevuti dal docente. o Trasmettere copia decreto alla scuola attuale affinché lo inserisca nel fascicolo personale e provveda all'aggiornamento manuale della posizione di stato sul SIDI (funzione "Variazioni di stato giuridico"). o Inviare copia del decreto al docente per opportuna conoscenza.

Come già evidenziato in precedenti orientamenti presenti in banca dati, la fattispecie in esame rientra nel novero delle assenze per motivi di servizio (o «d’ufficio»), le quali prevedono la sospensione della prestazione lavorativa giustificata da esigenze istituzionali. Sebbene tale tipologia di assenza non sia espressamente regolata da disposizioni normative, il presupposto fondamentale risiede nel fatto che l’allontanamento del dipendente dalla sede di lavoro è finalizzato alla sottoposizione alla visita collegiale prevista dal D.P.R. 171/2011, procedura strettamente connessa all'accertamento dell’idoneità lavorativa e, dunque, di diretto interesse per l'Amministrazione. Pertanto, tale assenza — derivando da un obbligo procedurale e da esigenze di servizio — deve ritenersi pienamente giustificata. Al rientro in sede, il dipendente sarà tenuto a produrre idonea documentazione che attesti l'effettiva partecipazione all'accertamento e il relativo arco temporale di svolgimento. In conclusione, pur in assenza di uno specifico istituto contrattuale, l’assenza sarà configurata come giustificata per motivi di servizio, a condizione che venga presentata la succitata attestazione documentale.

Il quadro normativo e contrattuale che disciplina la formazione del personale nel comparto "Istruzione e Ricerca" delinea criteri rigorosi per il riconoscimento dell'attività formativa come servizio effettivo e per la conseguente maturazione di benefici quali il recupero compensativo. Secondo quanto previsto dall’articolo 36, comma 5 del CCNL del comparto “Istruzione e ricerca” 2019-2021, non modificato dal CCNL 2022-2024 sottoscritto il 23 dicembre 2025, le iniziative di formazione predisposte dall'amministrazione – sia a livello centrale che periferico – o dalle singole istituzioni scolastiche devono svolgersi, di norma, durante l’orario di servizio. Tale attività è considerata a tutti gli effetti servizio prestato, garantendo inoltre il rimborso delle spese di viaggio qualora i corsi si tengano fuori sede. Il comma 6 del medesimo articolo disciplina, invece, le iniziative di aggiornamento organizzate dall'amministrazione, dalle Università o da enti accreditati, la cui partecipazione è subordinata alla previa autorizzazione del dirigente scolastico. Il dirigente è tenuto a valutare la pertinenza della formazione rispetto alle esigenze funzionali del servizio e allo sviluppo professionale. In assenza di tale autorizzazione preventiva, le attività formative intraprese autonomamente dal dipendente non possono essere configurate come servizio, né possono dare origine a diritti di recupero compensativo. Un caso di particolare rilevanza è rappresentato dalla formazione non obbligatoria richiamata nel quesito, finalizzata all'attribuzione delle posizioni economiche per il personale A.T.A., nell’ambito della Missione 4 del PNRR (Investimento 2.1 «Didattica digitale integrata e formazione sulla transizione digitale»). Tale materia è regolata dal D.M. 12 luglio 2024, n. 140, che stabilisce i criteri per il riparto del Fondo ex articolo 79 del CCNL 2019-2021. L'accesso a tali procedure selettive è riservato ai dipendenti a tempo indeterminato delle Aree Collaboratori, Operatori e Assistenti con almeno cinque anni di anzianità di servizio. Il percorso formativo, delineato dall'articolo 11 del citato decreto, prevede: - la considerazione della frequenza come servizio a tutti gli effetti, a condizione che venga garantita la presenza per almeno tre quarti della durata del corso; - il superamento di una prova finale di valutazione per l'inserimento nelle graduatorie provinciali. Sebbene l'articolo 11, comma 1, del D.M. n. 140/2024 qualifichi la frequenza come servizio, l'applicabilità dell'istituto del recupero compensativo per ore eccedenti l'orario ordinario è strettamente vincolata alla sussistenza di specifiche condizioni operative. In particolare, il comma 5 del medesimo articolo specifica che «il personale che sia assente dal servizio per giustificato motivo può partecipare, a richiesta, all’attività formativa.», ma il riconoscimento formale dell'attività e il conseguente diritto al recupero delle ore di straordinario maturano esclusivamente se la formazione è svolta in giorni di effettivo servizio e solo previa esplicita autorizzazione del dirigente scolastico. In virtù del combinato disposto delle norme contrattuali e ministeriali sopra richiamate, si desume che i dipendenti non possano vantare un diritto automatico al recupero compensativo per attività formative svolte in autonomia o senza il preventivo avallo dell'amministrazione. Pertanto, il dirigente scolastico agisce legittimamente nell'esercizio delle proprie prerogative là dove esprima il diniego all'istanza di fruizione di riposi compensativi presentata dal personale, qualora non siano stati rispettati i requisiti autorizzativi o di inerenza al servizio previsti dalla norma.

La risposta necessita di una breve e opportuna premessa. L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di disabilità grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti, ha previsto come eccezione lo stesso diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado. La moglie del figlio del familiare con 104, ovvero, la suocera, nel grado di parentela in applicazione dell’art. 75 del Codice civile è considerata affine di primo grado, quindi, non è una eccezione, ma rientra a pieno titolo fra si soggetti avente diritto. Al riguardo, la Funzione Pubblica, per quello che concerne tutto il personale del pubblico impiego, scuola compresa, (ma stesse indicazioni per il settore privato da parte dell’INPS) già nella circolare 13/2010 al punto 7 indica alcuni precisi presupposti indispensabili per la richiesta dei permessi, condizioni che da parte nostra sono da sempre ritenuti pienamente ammissibili. Presupposto principale e indispensabile per la fruizione dei permessi è che la persona sia portatrice di disabilità grave riconosciuto ai sensi dell’art. 3, comma 3 della stessa Legge 104/92, oggi dopo le modifiche di cui all’ art. 3-4 del D.lgs. 62/2024 definita ”persona con disabilità avente necessità di sostegno intensivo “, quindi, alla domanda è necessario allegare il relativo verbale di accertamento. Inoltre, deve essere allegata una dichiarazione sostituiva di certificazione presentata ai sensi degli artt. 46 e 47 e, sottoscritta ai sensi dell’art. 76 dalla stessa docente che attesti: - che il familiare non è ricoverato a tempo pieno (si intende per ricovero a tempo pieno quello che si svolga nelle 24 ore) presso strutture ospedaliere o comunque presso strutture pubbliche o private che assicurino assistenza sanitaria, fatte salve alcune possibili eccezioni; - che i permessi sono uno strumento di assistenza del disabile e pertanto il loro riconoscimento comporta la conferma dell’impegno morale e giuridico a prestare la propria opera di assistenza; - che è consapevole che la possibilità di fruire dei permessi comporta un onere per l’Amministrazione e un impegno di spesa pubblica che lo Stato e la collettività sopportano solo per l’effettiva tutela del disabile; - che si impegna a comunicare tempestivamente ogni variazione delle condizioni necessarie al diritto ai permessi. In ultimo si aggiunge che, il novellato articolo 33, comma 3, della Legge 104/1992 dopo le modifiche di cui all’articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2), del decreto legislativo n. 105/2022 con decorrenza dal 13 agosto 2022, stabilisce che, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Di fatto è stata abrogata la condizione di Referente Unico, infatti, tale previsione normativa comporta che, a fare data dal 13 agosto 2022, a differenza del passato, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. La circolare INPS citata nel quesito, ovvero il messaggio, infatti, fornisce le prime utili indicazioni per una corretta gestione dei permessi fra più soggetti aventi diritto che possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. Al riguardo, quindi, nella citata dichiarazione sostitutiva è altresì necessario indicare se: altri familiari utilizzano o non utilizzano (nel caso specifico potrebbe essere un altro familiare lavoratore dipendente del settore privato) degli stessi permessi. Si rammenta che, con la firma ai sensi dell’art. 76 il dichiarante si assume ogni responsabilità e deve essere anche consapevole che:” Chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso (…) nei casi previsti dal presente testo unico è punito ai sensi del codice penale e delle leggi speciali in materia anche penale. L'esibizione di un atto contenente dati non più rispondenti a verità equivale ad uso di atto falso”. In merito poi, alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. In conclusione, il beneficio in questione non è subordinato alla presenza di altri familiari in grado di assistere il familiare con disabilità, con la firma sulla dichiarazione presentata alla scuola, l’interessata si assume ogni responsabilità disciplinare e penale, l’uso improprio dei permessi integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro sia nei confronti della pubblica amministrazione, quindi, ogni ulteriore dichiarazione da parte dei familiari è superflua. Anche le previste condizioni familiari previste per il terzo grado: età over 65 anni oppure, affetti da patologie invalidanti, deceduti o mancanti non sono riferite al caso specifico. Tutto ciò considerato e in risposta al quesito la domanda non può essere rifiutata.

Gentile Utente Una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF come precisato nel quesito specifica che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data da parte della scuola una regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Tale assunto è stato ripreso anche da un orientamento dell'ARAN (SCU_111_ 31 marzo 2020) che conferma quanto detto sopra e, che si riporta. "SCU_111_Orientamenti Applicativi 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. Nel merito, quindi, si ritiene che al fine di dirimere ogni dubbio, sarebbe utile e auspicabile definire all'inizio di ogni anno scolastico una precisa regola da comunicare a tutto il personale in servizio. Ciò considerato, la stessa nota del MEF citata precisa altresì che: “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio é opinione diffusa, e da parte nostra condivisa, che la disponibilità alla ripresa del servizio possa essere anche manifestata dal docente anche con una preventiva comunicazione avente carattere di certezza, come ad esempio, una e - mail certificata, una pec, come nel caso specifico, nella quale dichiari la cessazione della condizione ostativa al servizio e la messa a disposizione della scuola. Ma, poiché proprio per quanto precisato nella nota e cioè che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio, si ritiene altresì corretto da parte del DS esigere la presenza fisica della docente a scuola nel primo giorno di interruzione del congedo, al netto di eventuali indicazioni in senso contrario precedentemente comunicate

Per quello che concerne la richiesta nella stessa giornata del congedo parentale a ore con altri premessi, si precisa quanto segue. L’INPS con messaggio n. 6704 del 03/11/2015 (che da sempre abbiamo condiviso nelle nostre risposte), facendo seguito della circolare n. 152 del 18agosto 2015, ha chiarito che: il genitore non può usufruire nella medesima giornata né di congedo parentale ad ore per altro figlio, né dei riposi orari per allattamento (artt. 39 e 40 del T.U.) anche se richiesti per bambini differenti, né è cumulabile con i riposi orari giornalieri di cui al combinato disposto degli artt. 33, comma 2, e 42 comma 1 del T.U., previsti per i figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del congedo parentale (art. 33 co. 1 T.U.), anche se richiesti per bambini differenti. Risulta invece compatibile con altre tipologie di permessi e, quindi, anche ed eventualmente, con il permesso orario previsto dall’art. 16 del CCNL 2006-09 ancora vigente. In questo caso, per quanto chiarito prima, il permesso orario non si cumula con il congedo parentale a ore considerato che sono due assenze giuridicamente diverse. Quindi, in riposta al quesito, si precisa che, nella stessa giornata, non è possibile usufruire contemporaneamente delle due ore di allattamento e di un'ora al giorno di congedo parentale.

La situazione descritta configura un caso di autotutela intesa in senso atecnico (non siamo nel campo del diritto amministrativo) finalizzata alla correzione di errori materiali. Poiché l'errore non è imputabile al dipendente, ma a una svista dell'ufficio, la procedura deve bilanciare il ripristino della legalità con la tutela dell'affidamento del lavoratore. Una volta accertato l'errore, l'amministrazione ha il dovere di agire. L'obbligo principale è quello di ripristinare la verità amministrativa e contabile. Ignorare l'errore, una volta scoperto, potrebbe configurare una responsabilità per danno erariale, specialmente se l'errata imputazione ha comportato un vantaggio economico indebito (es. mancata decurtazione del trattamento accessorio per i primi 10 giorni di malattia, c.d. "trattenuta Brunetta"). La rettifica – in autotutela - è possibile e doverosa anche se l'errore risale ad anni fa (il sistema informativo SIDI consente generalmente la variazione dei flussi pregressi). La modifica deve riguardare l'intero periodo in cui l'errore è stato commesso. Per quanto concerne l’emanazione del decreto di rettifica “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a sanare un atto dovuto, ancorché in tempi successivi rispetto all’evento. Precisiamo nel merito che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione. Nel caso in cui, a seguito dell’emanazione del decreto di rettifica, risultasse il pagamento di maggiori assegni rispetto al dovuto, l’Amministrazione ha il diritto-dovere di ripetere le somme indebitamente corrisposte al dipendente. Il recupero di emolumenti indebitamente corrisposti ai dipendenti costituisce, infatti, per l’Amministrazione, l’esercizio di un vero e proprio diritto oggettivo a contenuto patrimoniale, ex art. 2033 Cod. Civ., avente di regola carattere di doverosità e privo di valenza provvedimentale, la cui azionabilità non è impedita né dall’eventuale percezione in buona fede delle somme non dovute né dall’eventuale destinazione delle stesse a bisogni primari della vita. In merito a quest’ultimi, il Consiglio di Stato (Cons. stato, sez. VI, sent. 2203/2004) ha voluto chiarire che “Le predette circostanze (bisogni primari della vita) possono incidere esclusivamente sull’apprezzamento discrezionale in ordine ad un’eventuale gradualità del modo di recupero attraverso la concessione di rateizzazioni e/o dilazioni di pagamento”. L’affidamento del pubblico dipendente e la stessa buona fede non sono quindi di ostacolo all’esercizio del potere-dovere di recupero: l’Amministrazione non è tenuta a fornire un’ulteriore motivazione sull’elemento soggettivo riconducibile all’interessato (cfr. Cons. Stato, A.P., 17 ottobre 2017, n. 8 e Cons. Stato, sezione IV, Sentenza 24 maggio 2007 n. 2651). Inoltre, con la Sentenza n. 5784 del 21 dicembre 2015, il Consiglio di Stato ha ulteriormente precisato che il potere della Pubblica amministrazione di ripetere le somme indebitamente corrisposte ai pubblici dipendenti si traduce nell’adozione di un atto vincolato e non discrezionale che, come tale, non richiede specifica motivazione ed è altresì irrilevante il tempo trascorso e l’eventuale affidamento maturato in capo agli interessati. Si ricorda che l’azione di recupero delle eventuali somme indebitamente corrisposte al pubblico dipendente è soggetta all’ordinaria prescrizione decennale di cui all’art. 2946, c.c. (il cui termine decorre dal giorno in cui le somme sono state materialmente erogate) e non a quella quinquennale prevista dall’art. 2948 c.c In tal senso si è espressa anche la Corte di Cassazione a Sezioni Unite che ha affermato che“ la ripetizione dell’indebito oggettivo, essendo azione tesa a ripristinare l’equilibrio tra le posizioni di due contraenti, leso dal mancato rispetto del vincolo sinallagmatico tra le prestazioni, è soggetta al termine di prescrizionale decennale”. (Cass. S.U. n. 24418 del 23.11.2010; Cass. sez. lav.,5 novembre 2019, n. 28436) Anche ad avviso del Consiglio di Stato si verte sulla ripetizione, ex art. 2033 c.c., di somme indebitamente percepite alle quali è applicabile l'ordinaria prescrizione decennale di cui all'art. 2946 c.c. (Cfr. fra le altre Con. Stato, sez. II, 18/12/1996 n. 2612, sez. IV, n. 2150/2006, Sez. VI n. 6599/2002), per cui la pretesa recuperatoria da parte dell'Amministrazione può spingersi sino al decennio precedente l'atto interruttivo (Cfr. da ultimo Trib. Parma 10/8/2020, n. 95) Emerge quindi la diversa della posizione del lavoratore che: • per ottenere quanto dovuto per le proprie prestazioni può agire nel termine di cinque anni previsto dall’art. 2948, n. 4, c.c. • mentre lo stesso dipendente, che abbia attenuto somme non dovute, è chiamato a ripeterle in applicazione del diverso regime della prescrizione ordinaria decennale, ex art. 2946 c.c.. È tuttavia fondamentale garantire al dipendente il diritto al contraddittorio, secondo una procedura che possiamo ipotizzare mutuandola dal diritto amministrativo, attraverso: 1. Comunicazione di avvio del procedimento: Occorre inviare una nota formale al dipendente informandolo che è in corso una revisione delle assenze caricate per errore materiale. 2. Accesso agli atti: E’ poi necessario permettere al dipendente di visionare la documentazione che prova l'errore (es. il certificato medico originale che riportava una patologia comune e non "grave patologia"). 3. Termine per osservazioni: Concedere 5-10 giorni per presentare eventuali controdeduzioni. Poiché il decreto di rettifica ha natura dichiarativa, produce, di norma, effetti retroattivi: • Effetti giuridici: I giorni erroneamente sottratti dal computo del periodo di comporto (le gravi patologie non si sommano ai fini del superamento del limite massimo di assenze) devono essere ri-conteggiati. • Effetti economici: Se la "grave patologia" ha evitato decurtazioni stipendiali previste dal CCNL o dalla legge (es. Art. 71 D.L. 112/2008), l’Amministrazione, come sopra esposto, deve procedere al recupero delle somme indebitamente percepite. Infatti, laddove il dipendente abbia ha percepito somme non dovute e la scuola non si attivi per il recupero, i responsabili potrebbero rispondere dinanzi alla Corte dei Conti. Occorre tuttavia precisare che, se l'errore è stato puramente materiale e non sistematico, difficilmente si potrà configurare, sotto il profilo erariale, la colpa grave, restando comunque l’eventuale responsabilità disciplinare per negligenza e inefficienza amministrativa. Dal punto di vista operativo, anche al fine di contenere il rischio di ricorsi da parte del dipendente, occorrerà, a nostro avviso, procedere come segue: • Atto di accertamento: Redigere un verbale interno che ricostruisca dettagliatamente i motivi e le circostanze che hanno portato all'errore (es. confronto tra certificato cartaceo/telematico e inserimento a sistema). • Riconoscimento dell'errore d'ufficio: Riconoscere nella comunicazione al dipendente che l'errore è imputabile all'amministrazione. Ciò può mitigare eventuali richieste di risarcimento danni. • Predisporre il decreto "ora per allora" (che rechi le dettagliate motivazioni), citando nel preambolo i decreti originali e la documentazione sanitaria prodotta da dipendente. Il decreto dovrà annullare/rettificare i precedenti decreti. • Una volta firmato dal Dirigente Scolastico, occorrerà inviare il decreto di rettifica alla RTS competente. In caso di recupero somme, offrire al dipendente una rateizzazione sostenibile delle trattenute sullo stipendio, come previsto dalla giurisprudenza e dalle circolari MEF. • Provvedere, ove ancora possibile, all'aggiornamento manuale della posizione di stato sul SIDI (funzione "Variazioni di stato giuridico"). • Inviare copia del decreto al dipendente per opportuna conoscenza

Si è provveduto a convocare le RSU e si è firmato il contratto integrativo di istituto. Per mero errore formale, successivamente ci si è accorti di non aver...

Dalla descrizione del fatto, si evince che ricorrono gli estremi dell'infortunio sul lavoro "in itinere". Di conseguenza, raccomandiamo di procedere alla denuncia all'INAIL, tramite la consueta procedura disponibile sul SIDI, entro e non oltre 48 ore dal ricevimento del certificato medico di pronto soccorso. In generale, in tutti i casi in cui può essere dubbio il riconoscimento dell'infortunio (sebbene, nel caso specifico del presente quesito, non sembri sussistere alcun dubbio), è sempre conveniente, ricevuto il certificato di pronto soccorso, denunciare l'infortunio all'INAIL. Ciò, infatti, consente di evitare le onerose sanzioni previste per l'omissione o il ritardo dell'inoltro della denuncia. Spetterà poi all'INAIL effettuare le valutazioni di competenza circa la riconoscibilità dell'infortunio. Evidenziamo che, se l'incidente è dovuto a un fatto di terzi, potrà essere necessario procedere ad azione di rivalsa contro il terzo responsabile. Tale azione, tuttavia, potrà essere avviata solo successivamente alla definizione dell'infortunio da parte dell'INAIL e a seguito della relativa comunicazione da parte di tale Ente.

Gentile utente, nel caso sottoposto poichè il contratto del collaboratore è di 18 ore settimanale con part time verticale, i giorni della settimana in cui il dipendente non è tenuto ad essere in servizio si considerano giorni liberi e pertanto nella settimana seguente l'assenza coperta da ulteriore congedo risulta continuativa, senza rientro in servizio. In questa situazione è possibile applicare la norma che prevede la proroga del supplente , contenuta nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025, che nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata indica: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." La prima supplente può avere la proroga dal lunedì successivo, senza coprire i restanti giorni della settimane, poichè il suo contratto come quello del titolare è di sole 18 ore settimanali.

Il SIDI ha aggiornato le funzioni in applicazione del D.L. 69/2023,convertito nella legge 103/2023 (la legge salva infrazioni) sono nei casi di prima immissione in ruolo, mentre nei casi di passaggio di ruolo continua ad applicare la precedente normativa. Tenuto conto che la legge 103/2023 modifica sia l’art. 485 sia l’art. 569 del decreto legislativo si ritiene che in ogni situazione in cui si richiamano dette norme, appunto modificate, debba essere applicata la nuova normativa. Tanto premesso si ritiene che anche nei casi di passaggio di ruolo i servizi prestati prima del passaggio nel ruolo attuale debbano essere valutati per i periodi effettivamente prestati ed interamente ai fini giuridici ed economici. Ad ogni buon conto si fa presente che, qualora la scuola intenda discostarsi dalle modalità del SIDI, potrà modificare il decreto utilizzando la funzione di stampa in formato RTF.

In merito ai quesiti posti circa la gestione dei tirocinanti all’interno di una istituzione scolastica, si osserva quanto segue. Alla luce dell'articolo 2, comma 1, lettera a) del d.lgs. n. 81/2008, il tirocinante è equiparato al lavoratore ai fini dell'applicazione delle norme sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La norma specifica, infatti, che si intende per "lavoratore" anche il "soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento" finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Pertanto, il tirocinante gode, sotto questo profilo, delle stesse tutele previste per il personale dipendente. Ciò significa che: - il DVR dell’istituzione scolastica deve contemplare la presenza dei tirocinanti; - poiché la scuola è soggetto ospitante e il dirigente scolastico datore di lavoro, questi deve garantire l’osservanza di tutti gli obblighi previsti dalla normativa in materia di sicurezza procurando che a ciascun stagista siano forniti: a) un’adeguata informazione e formazione; b) i dispositivi di protezione individuale (DPI) necessari; c) la sorveglianza sanitaria laddove prevista dal DVR medesimo. La formazione deve essere "sufficiente ed adeguata" in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento ai rischi riferiti alle mansioni e ai danni caratteristici del settore di appartenenza. Se il soggetto ospitante (la scuola) è classificata come realtà a rischio medio, i tirocinanti devono ricevere la formazione conseguente, ovvero quella generale e quella specifica relativa a tale rischio. Tuttavia, poiché l'articolo 37, comma 14-bis del d.lgs. n. 81/2008 prevede il riconoscimento del credito formativo per i contenuti che si sovrappongono, l'istituzione scolastica può considerare valida la formazione generale eventualmente già acquisita dallo stesso per intervento del soggetto promotore (università), ma deve integrare la formazione specifica in relazione al rischio rilevato nel DVR della scuola. In assenza di specifiche clausole nelle convenzioni, la ripartizione delle responsabilità tra istituzione scolastica e università segue i principi generali del d.lgs. n. 81/2008 cui si è già fatto in parte riferimento La scuola è il soggetto ospitante. Il dirigente scolastico, in qualità di datore di lavoro del luogo dove si svolge effettivamente la prestazione, è responsabile della formazione specifica legata ai rischi presenti nel proprio ambiente di lavoro e alle mansioni assegnate. È inoltre obbligo del datore di lavoro ospitante fornire dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui i tirocinanti sono destinati ad operare. Ovviamente, là dove il soggetto promotore (università) non abbia provveduto alla formazione generale, spetta ugualmente al dirigente scolastico procurare di erogarla, in quanto – per l’appunto – datore di lavoro. In sintesi, il dirigente scolastico deve verificare la documentazione in possesso del tirocinante e provvedere ad erogare la formazione necessaria, qualora quella già posseduta non sia coerente con il DVR dell'istituto.

La normativa vigente prevede il diritto del personale docente alla fruizione di permessi per motivi personali o familiari (retribuiti e non retribuiti), documentabili anche tramite autocertificazione. La disciplina è così articolata: • Personale docente a tempo indeterminato: 3 giorni retribuiti per anno scolastico (art. 15, comma 2 CCNL 2007). • Personale docente a tempo determinato con contratto al 30 giugno o al 31 agosto: 3 giorni retribuiti per anno scolastico (art. 35, commi 12, CCNL 19-21). • Personale docente a tempo determinato con contratto breve e saltuario o fino al termine delle lezioni: fino a 6 giorni non retribuiti per anno scolastico (art. 35, commi 13, CCNL 19-21). La normativa contrattuale esclude l'utilizzo di motivazioni generiche per la richiesta di permessi personali o familiari. Il dipendente ha l'onere di specificare la causa della richiesta, anche in caso di ricorso all'autocertificazione. Quest'ultima deve riportare le medesime informazioni puntuali che risulterebbero dalla documentazione probatoria, garantendo la trasparenza sulla sussistenza del motivo addotto. La recente sentenza della Corte di cassazione (Ordinanza n. 12991 del 13 maggio 2024) ha ribadito che "[la disciplina di cui all'articolo 15, comma 2 CCNL, estensibile ovviamente anche ai permessi di cui all’art. 35, comma 12 del CCNL 19-21, è formulata] in termini tali da richiedere che il diritto a tre giorni di permesso retribuito riconosciuto al dipendente, a domanda, nell’anno scolastico, sia subordinato alla ricorrenza di motivi personali o familiari che il dipendente è tenuto a documentare anche mediante autocertificazione. [...] [Deve trattarsi] pur sempre di un motivo idoneo a giustificare l’indisponibilità a rendere la prestazione, il che comporta che quel motivo sia adeguatamente specificato e che il dirigente al quale è rimessa la concessione abbia il potere di valutarne l’opportunità sulla base di un giudizio di bilanciamento delle contrapposte esigenze […]”. Coerentemente con l'orientamento della Cassazione, il dipendente deve, dunque, specificare adeguatamente il motivo della richiesta, superando formulazioni generiche. Tale obbligo permette al Dirigente Scolastico di esercitare il proprio dovere di bilanciamento tra le esigenze personali del richiedente e la continuità del servizio pubblico. La richiesta di documentazione o autocertificazione risulterebbe, altrimenti, priva di funzione normativa. Premesso che le disposizioni contrattuali prevedono espressamente il ricorso all’autocertificazione, qualora quest'ultima sia ritenuta oggettivamente non accoglibile, il Dirigente ha la facoltà di richiedere la documentazione di supporto, a condizione che i motivi addotti siano documentabili. In sintesi, il Dirigente è tenuto a valutare l’istanza del dipendente considerando che un eventuale provvedimento di diniego deve essere puntualmente motivato. Tale motivazione deve dare atto dell'avvenuto bilanciamento tra il soddisfacimento dei diritti del personale e la preminente tutela del diritto all’istruzione, garantendo al contempo la continuità del servizio. Il Dirigente deve sempre operare entro il perimetro tracciato dalle norme e dalle prerogative dirigenziali che definiscono l'ambito della sua discrezionalità; sotto il profilo normativo, infatti, la gestione delle risorse umane rientra nelle sue competenze esclusive, ai sensi del D.Lgs. 165/01 (art. 5, comma 2; art. 25, commi 2 e 4).

La questione della correlazione tra esercizio della libertà religiosa e svolgimento delle attività educative e formative previste dal curricolo degli studi è di estrema delicatezza e complessità e non a caso è stata portata addirittura all’attenzione della Corte europea dei diritti dell’uomo. Nella sentenza relativa al caso Osmanoglu e Kocabas c. Svizzera del 10 gennaio 2017 la Corte europea dei diritti dell’uomo era stata chiamata a pronunciarsi proprio su una questione simile (seppur non proprio uguale); in tal caso, i genitori avevano opposto un rifiuto allo svolgimento di un’attività sportiva prevista come obbligatoria all’interno di un programma scolastico, esercitata con la compresenza di maschi e femmine. La Corte, in tale caso, condividendo la tesi del governo elvetico, ha sottolineato che il valore dell’integrazione e il rispetto della cultura locale devono essere adeguatamente riconosciuti e tutelati. In tal senso, deve ritenersi sussistente un vero e proprio interesse pubblico a che tutti gli studenti possano seguire le attività sportive (si trattava di corsi di nuoto), sia per ragioni di socializzazione, sia per ragioni di sicurezza dei bambini sia, infine, per la necessità di garantire a bambini e bambine le stesse opportunità. Ad avviso della Corte, infatti, la tutela di tali interessi, da un lato, garantisce e favorisce la coesione sociale e l’integrazione delle minoranze religiose all’interno della società elvetica, mentre, dall’altro lato, mira a proteggere ogni studente da qualsiasi forma di esclusione sociale in ambito scolastico e a garantirgli le medesime opportunità in materia di educazione e formazione in rapporto agli studenti appartenenti ad altre religioni e, nel caso delle ragazze, in rapporto ai ragazzi, potesse rappresentare un’ingerenza nel diritto di due genitori di occuparsi della formazione religiosa dei propri figli. Dal punto vista organizzativo, la Corte aveva ritenuto sufficienti le misure adottate dalla scuola, che aveva previsto che le due alunne potessero indossare il burkini e cambiarsi e lavarsi in locali separati da quelli utilizzati dai compagni di sesso maschile. Si ritiene che la situazione sopra descritta possa essere esemplificativa e da poter ritenere analoga a quella descritta nel quesito. Si ritiene, pertanto, che la scuola possa mettere in atto misure di ragionevole adattamento, con la previsione di poter consentire l’adozione di un abbigliamento ritenuto consono dalla famiglia e programmando attività motorie personalizzate che non presuppongano il contatto fisico tra gli alunni e che comunque consentano di perseguire gli obiettivi di apprendimento della disciplina. Non riteniamo ovviamente possibile un esonero totale, perché sarebbe non in linea con il principio di laicità dello Stato.